Begründungspflicht

Die schriftliche Begründung der Kündigung im Arbeitsverhältnis ist eine Erklärung, weshalb eine Kündigung ausgesprochen wurde.

Gesetzliche Grundlage

» OR 335 Abs. 2

Zwingender Charakter

Die Bestimmung von OR 335 Abs. 2 ist zwingender Natur und kann von den Parteien nicht einvernehmlich weder zuungunsten des Arbeitgebers noch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (OR 361 iVm OR 335 Abs. 2).

Abgrenzung

Begründung
=   allgemeine formfreie Erklärung, weshalb zB das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde.

Schriftliche Begründung
=   formgerechte Erklärung, weshalb zB das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde.

Zweck

Die Begründungspflicht soll der gekündigten Partei die Prüfung ermöglichen, ob der Kündigende einen Missbrauchstatbestand setzte.

Erfüllung Begründungspflicht

Der Kündigende ist seiner Begründungspflicht nachgekommen, wenn er seine Kündigungsgründe

  • innert nützlicher Frist (1 bis 2 Wochen nach der Kündigung)
  • wahr, klar und aussagekräftig
  • schriftlich der Gegenpartei mitteilt.

Verletzung Begründungspflicht

Die Begründungspflicht gilt unter folgenden Voraussetzungen als verletzt:

  • Verweigerung
  • Verspätung
  • Verletzung der Formpflicht (Schriftlichkeit)
  • Grundangabe unzutreffend, unvollständig und/oder nicht aussagekräftig.

Sanktion bei Begründungsverweigerung

Bei Verletzung der Begründungspflicht sind folgende Massnahmen denkbar:

  • Realerfüllungsanspruch
    • gerichtliche Durchsetzung der Begründungspflicht
    • ggf. unter Strafandrohung (StGB 292)
  • Verlängerung der Einsprachefrist von OR 336b Abs. 1
  • Berücksichtigung der Begründungsverweigerung bei der Beweiswürdigung im Prozess über eine missbräuchliche Kündigung.
  • Höhere Prozesskosten-Belastung der sich weigernden Partei.

Verletzung der Begründungspflicht ohne automatische Rechtsfolge

Die Verletzung der Begründungspflicht führt nicht

  • zu einer Unwirksamkeit der Kündigung
  • zu einer Missbräuchlichkeit der Kündigung
  • zu einer ungerechtfertigten Entlassung nach OR 337c
  • zur Vermutung, die Kündigung sei aus einem anderen Grund missbräuchlich (vgl. BGE 121 III 60).

Fazit

Der Nutzen einer schriftliche Begründung der Arbeitsvertragskündigung ist rechtlich und wirtschaftlich limitiert. Der Erklärende sollte immer die wahren Gründe angeben und diese sollten natürlich weder missbräuchlich noch rachebezogen sein. Überall wo Diskrepanzen zwischen dem effektivem Kündigungsgrund und dem begründeten Kündigungsgrund auszumachen sind, besteht die Gefahr, dass der Gekündigte sich ungerecht behandelt fühlt und die Beurteilung durch den Richter verlangt.

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